(정성춘 선임연구위원)
안녕하십니까? 방금 소개받은 정성춘입니다. 저는 방금 소개를 했듯이 대외경제정책연구원이라고 하는 국제연구기관에 있습니다. 여기에서 일본 연구를 담당을 쭉 해왔습니다. 한 10여년 되었고요, 제 개인적으로는 박사과정을 일본에 있는 대학에서 한 개인적 경험이 있습니다. 그리고 제가 하는 연구 자체가 일본 경제에 대해서 연구를 하는 것이기 때문에, 오늘의 연구 테마도 일본노동개혁에 대해서 말씀을 드리는 것으로 잡아봤습니다. 그리고 이 주제는 최근에 우리나라에서도 굉장히 논쟁이 많이 이루어지고 있는 분야이기 때문에, 일본의 사례를 통해서 혹시 우리에게 줄 수 있는 시사점이 있지 않을까 하는 부분도 이 주제를 택하게 된 하나의 이유가 되겠습니다.

전체적인 내용은 이렇게 되겠습니다. 먼저, 첫 번째로 개혁이 어떤 배경 하에서 나타나게 되었는지에 대해서 조금 설명을 드릴 것입니다. 주로 일본 노동시장의 여러 지표들에 대해서 한번 쭉 말씀을 드리고요, 그리고 그런 지표들의 변화 속에서 왜 현재의 노동개혁이 이루어질 수밖에 없었는가 하는 이런 배경에 대한 말씀을 먼저 드리고, 두 번째 장에서는 “그럼 도대체 무엇을 개혁하느냐?” 그 개혁의 주요 내용을 소개를 드린 다음에, 마지막으로 이걸 우리나라하고 조금 비교를 하면서 우리 정부에 주는 정책적인 시사점이 무엇인가 하는 내용으로 전체적인 강의를 진행하고자 합니다.

그래서 제 강의는 한 시간 정도를 생각하고 있고요, 다른 분들은 보통 금요강좌에서 한 시간 이~삼십 분 정도 하신다고 하는데, 한 시간이면 충분하지 않을까 그런 생각이 들고, 혹시 강의 이후에 질문 사항이 있으면 조금 받고 추첨을 해달라는 요청을 제가 받아서, 추첨까지 마치고 강의를 최종적으로 마치도록 하겠습니다.

먼저 개혁의 배경에 대해서 말씀 드리겠습니다. 요즘에, 지난 어제인가요 그제인가요, 그 일자리 3,000개에 대한 얘기가 또 나왔는데 그 전 달에는 5,000개, 지난 달에는 3,000개 아마 이번 달은 다음 달에 발표가 나겠습니다만 아마 마이너스가 되지 않을까 하고 지금 부총리께서도 걱정을 많이 하고 계신데, 그만큼 한국은 일자리 사정이 굉장히 안 좋은데 일본은 그것 하고는 조금 상황이 많이 다릅니다. 그래서 오히려 사람이 부족한 것이 굉장히 큰 사회적인 문제가 되고 있고, 이 문제를 어떻게 해결할 것인가 하는 측면에서 소위 얘기하는 ‘일하는 방식 개혁’이라고 하는 것을 추진하고 있습니다. 여기서 말하는 일하는 방식이라고 하는 것은 굉장히 포괄적인 개념인 것 같아요. 단지 그냥 “직장에서 어떤 방식으로 일을 할 것이냐?”, “임금을 어떤 방식으로 줄 것이냐?” 이런 차원을 떠나서, 기업문화를 바꾸는, 그리고 일본인들의 라이프스타일 자체까지 통틀어서 “어떻게 하면 조금 바꿔갈 수 있을까?” 이것을 통해서 삶의 질을 높이고, 노동생산성을 높이고, 행복감을 높이고 이런 것들이 다 묻어있는 이런 개념이라고 보시면 될 것 같습니다. 그래서 이 ‘일하는 방식 개혁’이라고 하는 것은 일본식 표현인데, 일본식의 ‘하타라키카타(働き方) 카이카쿠(改革)’인데, 사실은 2014년부터 얘기가 되어왔고, 이게 아베 정부가 2012년 12월부터 출범을 했으니까, 아베 정부가 내세운 굉장히 중요한 성장전략의 한 부분입니다. 그래서 이때부터 2014년 6월달부터 성장전략의 중요한 부분으로 포함을 시켜가지고 이것을 추진하려고 했었는데, 지난 몇 년 동안, 15년에서 17년동안에는 계속 실패를 해왔습니다. 그러다가 올 해 6월 달에 일부 이 ‘일하는 방식 개혁’ 중에서 시급한 내용을 법제화를 하는데 성공을 했고, 그래서 그 내용을 오늘 조금 소개를 시키려고 하는 것입니다. 그래서 이 배경으로 되어있는 것을 간단하게 살펴보면, 전후에 일본의 전통적인 고용 관행이라고 하는 것이 있었죠. 그게 우리한테도 많은 영향을 주고, 우리 사회의 노동고용 관행도 상당히 일본하고 비슷한 측면들이 많은데, 이게 아시다시피 종신고용, 그리고 연공서열 이런 것들이죠. 과연 이런 고용 관행이 지금도 적절하냐에 대한 심각한 문제 제기를 하고, 또 기업문화도 오래 일하고 회사를 위해서 열심히 일하는 것을 하나의 미덕으로 생각을 했죠. 그래서 가정보다 직장이 더 우선인 이런 기업문화, 풍토가 정착이 되어져 있습니다. 예를 들어 일본의 드라마 같은 것들을 보다 보면 남편이 그럽니다. “내가 오늘 이러이러한 일이 있어서 못 들어가.” 그러면 부인이 “시고토다카라 시카다 아리마셍네(仕事だから しかた ありませんね)” 이런 표현을 써요. 이 ‘시고토(仕事)’라는 것이 ‘일’이란 말이죠. “회사 일이니까 어쩔 수 없네요.” 모든 것이 다 그걸로 면피가 되는 그런 대사들이 굉장히 많죠. 그래서 가정보다 굉장히 직장을 우선하고, 장시간 일을 하는 것을 미덕으로 여기고, 그리고 평생직장으로 생각하고, 그리고 나이든 사람이 생산성보다 더 높은 임금을 받는 이런 고용 관행이 과연 긍정적이냐, 현재의 상황에서도. 이런 심각한 문제 제기가 있었고요, 또 최근에는 아까 말씀 드린 대로 이런 노동력 부족이라든가 노동생산성 침체와 같은 이런 현실적인 문제들이 대두되었습니다.

조금 더 통계를 소개해 드리겠습니다. 여기 통계를 보시면 이게 노동력 부족 심화라는 타이틀로 나와 있는데요, 이게 일본의 인구구조를 나타내는 것인데, 이 주황색이 소위 얘기하는 생산가능 인구입니다. 생산가능 인구가 95년에, 여기 95년이 피크입니다. 8,700만 명이었는데요 그때가, 그런데 지금 2017년에 7,500만 명까지 줄었습니다. 얼마가 줄었나요? 무려 1,200만 명이 줄었죠. 서울 인구가 줄어든 것입니다. 생산가능인구가. 어마어마한 노동력이 상실이 된 것이죠. 인구도 물론 줄어가고 있죠. 2010년이 피크였고, 지금 2017년까지 약 230만 명이 감소된 상태고요, 고령화율을 보시면 아시다시피 일본은 고령사회죠. 지금 2017년 현재 28%까지 가있고요, 24년에는 30%. 그런데 고령 인구가 지금 현재 무려 3,500만 명이 고령자가 있습니다. 65세 이상의 사람들이. 그래서 지금 일본은 급격하게 노동력이 축소되고 있다는 심각한 문제가 있습니다. 그리고 노동력 자체를 보면 ‘노동력 인구’라고 하는 통계가 있는데요, 이 노동력 인구라는 것은 무엇이냐 하면 ‘15세 이상의 인구 중에서 일 할 의지와 능력이 있는 사람’을 나타내는 것입니다. 여기 보시면 이렇게 쭉 올라가다가 여기도 노동력 인구도 97년에 약 6,800만 명을 피크로 해서 줄었죠. 이 주황색입니다. 줄어들다가 최근에 다시 올라가는 상황에 있습니다. 이 최근이라고 함은 아베 정부가 등장한 이후부터 입니다. 흔히 우리가 많이 얘기했던 ‘아베노믹스’라고 했던 정책이 구체적으로 시행이 되면서부터 노동력 인구가 늘기 시작하고 지금 현재는 약 6,800만 명, 그러니까 97년 피크보다 조금 더 높은 수준까지 와있다 이렇게 볼 수가 있고요. 그런데 이 노동력 인구 중에서 실제로 일을 하는 사람은 얼마가 되느냐. 이것도 사실은 굉장히 많이 줄었죠. 파란색이 그 부분인데, 97년 이때가 피크였다가 계속 줄어들다가 이것도 비슷한 시점, 2012년 말, 2013년 근방 바닥을 치고 위로 올라가고 있습니다. 그래서 지금 상당히 많이 회복이 된 상태이고요, 취업률도 조금 여기서 내려가다가 지금 올라가고 있는 상황에 있습니다. 그래서 지금 일본은 노동력을 어떻게 하고 있는가 제가 가만히 생각해보면 ‘쥐어 짜내고 있다’ 이렇게 보시면 됩니다. 사회적으로 일을 하고 경제 성장을 해야 되는데, 생산가능인구가 줄어드는 상황에서 어떻게든 노동력을 쥐어짜서, 노동시장으로 내보내서 이 사람들을 일을 시켜야 하는 이런 상황이 현재 일본의 노동시장의 상황이다 이렇게 이해하시면 될 것 같아요. 그런데 문제는 생산성이 그렇게 늘어나지 않는다는 것이 또 하나의 큰 문제입니다.

이건 노동생산성을 국제적으로 비교를 해 본 것인데요, OECD 통계를 본 것입니다. 여기는 일본, 한국, 미국을 같이 봤는데 여기 노란색 선이 OECD 평균입니다. 이것은 뭐냐 하면 ‘한 사람이 한 시간을 일을 해서 도대체 몇 달러를 부가가치로 생산하느냐’ 입니다. 보시면 여기 단위가 다 USD로 되어있고요, 미국이 얼마냐 보면 대충 70$ 수준을 생산하고 있습니다. 한 시간에. 그런데 한국은 얼마냐. 딱 절반 수준, 약 35$ 정도를 생산하고 있고요, OECD 평균이 약 50$, 얼추 그렇습니다. 일본은 한 45$, 이정도 입니다. 그래서 이게 2000년부터 2016년까지 한 15~6년 기간만을 놓고 보더라도 생산성이 잘 회복이 안돼요. 수준은 우리나라보다 조금은 높긴 한데, 평균은 여전히 OECD 이하고요, 속도가, 개선되는 속도를 그 다음 페이지에서 제가 한번 보았는데요, 속도가 평균보다 못합니다. 이게 2000년을 100으로 놓고 봤을 때 수준인데요, 지수화를 한 것인데, 미국이 딱 평균이고요 한국은 상대적으로 좀 빠르게 노동생산성이 늘어나고 있는데, 일본은 그 평균에도 미치지 못하는 노동생산성을 보이고 있다. 이게 무엇을 의미하느냐? 결국 일하는 방식과 관련이 있는 것이에요. 생산되는 가치는 어느 정도 정해져 있는데, 일본식 표현으로 ‘다라다라(だらだら)’라는 말이 있습니다. 우리 말로 하면 ‘세월아 네월아’ 이런 표현이라고 하면 좋을지 모르겠네요. 오랜 시간을 큰 생산성 없이 그냥 일을 하는 것이에요. 그런 문화가 일본 내에, 기업 내에 있기 때문에 이것을 바꾸지 않으면 생산성을 높이는데 한계가 있지 않겠느냐, 이런 걱정들을 하고 있습니다. 지금 이런 상황이고요, 노동 시장의 수요상황을 보면 지금 수요초과 상태가 지속이 되고 있습니다.

이 차트는 무엇을 보여주냐 하면 소위 ‘유효구인배율’이라고 하는 비율을 나타내는데, 분모가 구직자입니다. 구직자의 수. 분자가 사람을 찾는 기업의 일자리 수. 그러니까 일자리가, 예를 들어 여기가 1이다. 이 라인이 1이니까 1이면 똑같은 것이죠. 그런데 1보다 크면 구인이 구직보다 더 많은 것이죠. 그게 글로벌 금융위기 이후에 뚝 떨어졌다가 그 이후 경기회복이 되면서 상당히 빠른 속도로 회복이 되어서 지금은 1.5를 넘어간 상태이고요, 그리고 이 수준은 어느 수준과 맞먹느냐면, 맞먹는다기보다 더 높아졌죠. 여기의 피크 시기가 일본의 버블경제기 때 입니다. 그러니까 버블 때보다 지금 상대적인 노동수요가 더 많다 이렇게 보실 수 있고요, 이게 1960년대의 고도성장기 때까지는 아직 미치지 못했지만, 버블기보다 더 높은 수준까지 지금 노동의 수급상황이 굉장히 타이트해진 상황이란 것을 확인할 수 있고요, 이것은 정규직에 대해서도 1보다 높은 숫자로 지금 나오고 있습니다. 그게 최근 몇 달 전부터 그런 현상이 나타나는데, 이것은 정규직과 비정규직을 다 포괄한 것인데, 정규직만 놓고 보더라도 구인이 구직보다 더 숫자가 많은 상황이 되어서 정규직 사원 자체도 기업들 입장에서는 다 채용을 못하는 이런 상황이 전개되고 있다. 이것이 현재 일본의 노동시장 상황이라고 볼 수 있습니다. 그런데 기업은 또 이런 상황에서 가장 호황을 누리고 있죠. 호황이랄까요, 이익이 많이 나고 있는 것이죠. 경상이익을 장기 시계열로 한번 보았는데요, 1980년대 중반 이후부터 최고 수준이죠. 분기별로 보면 기업들의 경상이익이 20조 엔을 넘어서고 있기 때문에, 1년 토탈로 보면 거의 100조 엔에 가까운 수준이죠. 100조 엔이면 우리 돈으로 1,000조 원인데, 1,000조 원이면 얼마입니까? 우리 GDP가 약 1,700조 원 되지 않습니까? 기업의 경상이익이 그 정도 수준이면 상당히 높은 기업 이익을 달성하고 있다. 그래서 기업들은 이렇게 많은 이익을 내면서 많은 노동력을 더 고용하려고 하고 있는데, 지금 노동력 부족으로 인해서 일을 다 채우지 못하고 있는 상황이 지금 일본의 고용상황이다라고 볼 수 있습니다.

이 그래프는 실제로 ‘일본 노동력 조사’라고 하는 총무성에서 내는 통계를 제가 가지고서 한번 그림을 그려본 것입니다. 이것은 취업자 수를 월별로 나눈 것인데요, 이 월별의 전년동월 대비의, 일종의 델타죠, 변화분을 여성과 남성으로 나눠서 위로 쌓아 올리는 누적그래프로 그려본 것입니다. 대충 이해가 가시죠? 이게 위로 올라가면 취업자가 늘어나는 것이죠. 그런데 최근 상황을 봤더니 취업자 수가 이렇게 높아졌어요. 이게 몇 만인가 봤더니 제가 깜짝 놀랐어요. 거의 200만 명까지 늘어난 것이에요. 이렇게까지 취업자가 갑자기 급증을 하고 있는가? 도대체 이렇게 취업자가 늘어나는 원인이 무엇인가? 그리고 남녀를 구분해서 봤더니 또 특징이 하나 보이는 것이에요. 어떤 특징이 보입니까? 여성 취업자수가 압도적으로 많이 늘고 있는 것이에요. 그래서 요즘의 일자리가 많이 늘었는데, 이 일자리는 주로 남성(파란색) 보다는 오렌지 색의 여성의 취업자 수가 급격히 늘어나고 있고, 이게 어디서도 확인이 되냐 하면 이 그레이(Grey)선이 전체 취업자 중에 여성취업자의 비율을 나타낸 것입니다. 여성취업자가 쭉 올라가고 있죠, 지금 한 45%까지 올라가고 있어요. 이 수준은 어느 수준이냐? 제가 장기 시계열로 본 이유가, 이게 54년부터 입니다. 54년이면 한창 일본이 고도성장을 하던 때에요. 고도성장을 하면 노동력이 필요하겠죠? 그럼 누가 나가서 일을 합니까? 남성들이 먼저 나가서 일을 해요. 남성이 일을 막 나가서 하기 때문에 여성 취업 비율이 떨어집니다. 경제활동이 왕성하고 성장이 활발할 때 떨어져서, 결국은 언제가 가장 저점이었냐 하면 오일쇼크가 발생한 70년대 중반쯤에서 바닥을 칩니다. 그래서 성장률이 그 때 어느 정도 안정화가 되죠. 그러면서 여성들이 점점 사회적으로 진출을 하기 시작하고요, 그래서 여성취업자 비율이 점점 늘다가 언제쯤에 이 피크 때하고 똑같아지냐 하면, 한번 보십쇼. 여기쯤이죠? 2008~2009년, 이 시점에는 어느 정도 일본이 경제성장을 하기 전 수준까지 남녀의 노동력 구성비율이 비슷해졌어요. 그런데 최근에 오면 그것을 넘어서 갔단 말이에요? 그 얘기는 역사적으로 봤을 때 일본의 남녀간의 사회적으로 노동을 하는 비율에 비추어 봤을 때, 여성의 노동력이 훨씬 더 지금은 과거의 가장 피크 때보다 더 많이 사회에 진출을 해서 일을 하고 있다. 그리고 그 현상은 최근에 더더욱 강해지고 있다. 이런 것을 확인할 수가 있습니다.

그리고 또 하나는 여기에는 보여지지는 않는데, 연령대별로 취업자를 바꿔보면, 고령자의 취업증가가 훨씬 더 빠를 것입니다. 그래프를 제가 해보지는 않았어요. 그런데 그럴 가능성이 굉장히 높고, 실제로 그런 얘기들이 많이 있어요. 그렇다고 하면 일본에서의 취업자 증가는 주로 세 가지 특징이 있습니다. 하나는 아까 말씀 드린 대로, 여성이 늘고 있다. 둘 째는 고령자가 늘고 있다. 그러면 셋째는 무엇일까요? 이분들은 주로 비정규직이다. 그래서 비정규직의 여성 고령자의 취업증가. 이것이 하나의 일본의 중요한 일자리 증가의 특징이다라고 보실 수가 있을 것 같습니다.

그런데, 여기서부터 보려고 하는 것은 임금을 보려고 하는 것이에요. 아까 말씀 드렸듯이 노동력은 부족하고 기업은 수요가 왕성하고 취업자 수는 늘어나는데, 임금은 과연 어떨까? 사람을 못 찾아서 지금 난리인데. 그런데 지금 가만히 보면, 필립스 곡선이라고 여러분 다 아시죠? 경제학 배우면 다 나오는 것입니다. 이게 이 X축은 실업률을 보인 것이고요, Y축은 임금상승률을 보인 것이에요. 그래서 제가 이것을 플로팅해 보았습니다. 언제부터냐 하면 85년부터 16년까지. 그랬더니 장기간으로 보면 이렇게 이론이 얘기한 우하향의 필립스 곡선이 나옵니다. 그런데 이것을 시기별로 구분을 조금 해보았습니다. 98년이 사실은 일본이 금융위기가 있었던 때에요. 우리는 97년이 IMF 위기가 있었지만. 국내적으로 일본이 금융위기가 있었고, 이때부터 뭔가 사회경제적인 구조 변화가 크게 나타난, 다시 말하면 디플레이션이 사실 이때부터 시작이 된 그 때고요, 그리고 모든 거시변수들을 시계열로 놓고 보면 이 97년이 피크인 경우가 많습니다. 아까 보셨지만 생산가능인구도 그쯤이 피크였고요, 좀 있으면 임금도 피크가 나옵니다. 그래서 이 두 개의 시기로 구분해서 살펴보니까 이 때는, 전기는 우하향의 곡선이 아주 멋지게 잘 나오는데, 이 때로 가니까, 이것은 추세선이에요. 엑셀로 그린 추세선입니다. 추세선이 조금 삐딱해졌죠. 약간 좀 평평해졌어요. 그리고 이것보다 아래로 내려왔어요. 이게 스케일은 똑같습니다, 양쪽이. 아래로 내려와지고 평평해지고, 그 얘기는 무엇이냐 하면, 그리고 실업률은 어떻습니까? 실업률은 이 때보다 약간 더 오른쪽으로 옮겨갔죠. 그래서 이게 필립스 커브가 아래로 내려오고, flat 해지고, 오른쪽으로 shift 한 것이에요. 그 얘기는 무슨 뜻이냐? 실업률이 높은 상황에서도 불구하고 임금 상승률이 내려가있고, 실업률이 낮아지더라도 임금이 오르는 속도가 느리다라는 것을 이 필립스 커브가 말해주고 있는 것이죠. 다시 말하면 임금이 잘 오르지 않는 구조적 변화가 일어났다. 이것을 확인할 수 있는 것이에요. 그러면 실제로 사람들이 돈을 얼마를 받고 사는가 하고 제가 임금 통계를 살펴보았습니다. 아, 그러기 전에 요새 하도 말이 많아서, 최저임금은 과연 우리하고 일본하고 어떤 차이점이 있을까를 한번 그냥 본 것이에요. 이 데이터를 본 것인데, 여기를 보시면 파란색이 우리나라 최저임금이고, 오렌지색이 일본의 최저임금입니다. 그리고 이선은 한국의 최저임금 상승률, 이것은 일본의 상승률입니다. 첫 번째 특징은 뭐냐? 한국이 상승률이 2010년정도부터, 2011년부터 굉장히 빠르게 올라가고 있다라고 하는 것입니다. 사실 최저임금이 작년, 올해 많이 올린 것도 있지만 사실은 과거부터 많이 올려 왔더라고요, 수준이 굉장히, 증가율이. 6% 이상 올려왔어요. 금년에 한 15%, 내년에는 10% 정도 되죠? 어쨌든 한국이 굉장히 빠르게 올리고 있다. 그래서 이 그래프를 추세선으로, 3차 곡선으로 그려보면 예쁘게 나옵니다. 이렇게 갔다가 이 변곡점을 통해서 가속적으로 상승하는 그런 구조가 보여지거든요. 그게 한국의 최근의 임금상승의 하나의 특징인데, 일본은 언제부터 최저임금을 올렸냐 하면, 2007년부터 조금 올렸어요. 그런데 올린 수준으로 보면 우리하고 비교하지 못할 정도로 낮죠. 2007년부터 일본에서도 최저임금을 올려서, 일종의 빈곤대책의 차원에서 그런 정책을 써왔습니다. 그래서 한 2% 정도씩 쭉 올리다가 아베 정부에서 명목임금인상률 3% 목표치를 내세우면서 심의 위원회에서 최저임금을 최근의 3년동안 3%를 올렸습니다. 3%올리면 보통, 올해 올린게 얼마인지 아십니까? 시간당 25 엔, 그러면 한 10배하면 250 원 정도가 되죠. 이렇게 3%씩 올려서 한 2021년인가 22년인가 이쯤 해서 1,000 엔 가자, 우리는 10,000 원인데 여기는 1,000 엔. 한 3%씩 몇 년 더 하면 그렇게 갈 수 있다. 이렇게 얘기를 하고 있습니다. 그래서 이런 측면에서 보면 한국은 일본보다 속도가 조금 빠른 감이 있고요, 이게 상대방의 인상 속도하고 비교할 것은 아니죠. 왜냐 하면 그 나라의 경제 펀더멘탈이 있으니까. 생산성이 빨리 올라가면 또 빨리 올릴 수도 있는 것이죠. 그런데 어찌됐든 한-일간에 비교를 해보면 한국이 좀 굉장히 빠른데, 한국의 생산성증가 속도가 일본보다, 아까 봤을 때, 조금 빠르다고는 하나, 그럼에도 불구하고 이런 인상속도는 너무 빠르지 않나 하는 생각이 언뜻 들었습니다. 일본은 어쨌든 지금 현재 3% 수준으로 하고 있고요, 그래서 수준을 보면 이 그래프 스케일을 이렇게 했는데, 한 840 엔 정도 되어요. 그런데 일반 파트타임의 평균 시급이 얼마인지 아십니까? 파트타임직의, 아르바이트 하는 사람들의. 지금 전국평균이 한 1,100 엔 정도 돼요. 그러니까 한 840~50 엔 하더라도 최저임금보다 한 250~60 엔 정도 높은 수준의 시급을 받고 있는 것이 지금 일본 노동시장의 현황이다라고 보시면 될 것 같아요.

그러면 임금을 한번 볼까요? 임금이 이렇게 낮아졌어요. 임금이 내려가. 그래서 일본인들은 답답하다 이런 생각이 들 것이에요. 이게 ‘줄어든 월급’이랬거든요. 이게 상용직이라는 것은 일반직과 파트타임직을 모두 합친 것입니다. 그런데 이게 평균급여이기 때문에 약간 혼동이 있을 수는 있어요. 왜냐하면 일반직의 임금도 오르고, 파트타임의 임금도 오르는데, 이 두 개를 다 합친 평균이 내려간 것은 왜 내려갔느냐? 임금이 훨씬 적은 파트타임이 급격히 늘었기 때문에 그래요. 평균을 내면 가중평균을 내야하지 않습니까? 그래서 이렇게 내려갔어요. 여기가 보시면 97년이죠? 37만 2천 엔. 그런데 지금은 얼마입니까? 31만 7천 엔. 그럼 거의 얼마가 줄은 거죠? 한 50~60만 엔 줄은 것이죠? 그러면 우리 돈으로 한 500만 원정도가 줄은 것이에요. 월급이. 그럼 무려 97년에 비해서 지금 2017년 이니까, 20년 전에 비해서 월급이 50만 엔이 줄었다. 이런 상황이 연출이 되고 있는 것이에요. 그런데 다행스럽게도 최근에 조금 회복이 되는데, 조금 올라가죠? 2016, 17 이 때 조금 올라가요. 아마 올해도 조금 올라갈 것이에요. 그런데 이 올라가는 속도, 수준이 아까 제가 말씀 드린 노동시장의 수급의 타이트함에 비해서 너무 더디다 이 말이에요. 사람 못 찾아서 난리인데 왜 이렇게 임금이 안 오르냐? 이게 참 이상하죠? 제 올해 연구 주제 중 하나입니다. 이게 왜 이런가? 그래서 이게 과연, 일본에서 임금 상승이 과연 언제부터 본격화될 것인가 하는 것이 일본 정부에서도 관심이 많고 또 연구자들도 관심이 많은 주제입니다.

이제 이것은 실질임금을 본 것인데, 실질임금도 쭉쭉 내려가고 있다. 쭉 내려가죠? 수준이 이때가 97년 115인데 지금이 100이니까, 무려 15% 실질임금이 다운이 된 것이죠? 심각합니다. 그래서 이것을 그러면 파트타임하고 일반직, 일반직이라 하는 것은 보통 일상적으로 아침 9시까지 저녁 6시까지 일하고 퇴근하는 사람들을 생각하시면 돼요. 이 사람들의 시간당 임금이, 상승률이 과연 어떤 차이가 있을까를 한 번 보았어요. 왜냐? 이것을 본 이유는 비정규직에 대해서 너무 격차가 심하고 차별이 심하다. 과연 이 차별이 시급에서 차이가 나느냐를 보기 위해서 실제로 매월 근로통계조사라는 통계에서 제가 계산한 것입니다. 실제로 계산을 한 뒤에 이것을 증가율을 한번 보았어요. 임금상승률을. 12개월, 후방 12개월 이동평균을 구해서 봤더니, 이 오렌지색을 보시면, 오렌지색이 뭐냐? 파트타임입니다, 아르바이트하는 사람들이에요. 그리고 파란색은 보통 샐러리맨이라고 보시면 돼요. 보통 샐러리맨은 이 선이 제로에요. 제로에서 올라갔다 내려갔다 계속 그걸 반복해왔어요. 이게 90년대, 아까 제가 말씀 드린 97년 이후. 그러니까 거의 안 오른 것이에요. 올라갔다 내려갔다 했으니까. 평균을 내면 거의 증가율이 제로에요. 그런데 최근에 여기서 보시면 이 일반직도 시간당 임금상승률이 올라가고 있죠. 그런데 하나의 중요한 특징은 파트타임은 임금상승률이 훨씬 빠릅니다. 그래서 여기가 갭이 이렇게 많이 벌어져 버렸죠. 그래서 요즘은 일본에 가시면 아르바이트 해서도 먹고 살수가 있지 않을까. 왜냐하면 임금이 자꾸 올라가요 계속. 그래서 굳이 사람들이 “뭐 하려고 정규직으로 취직을 하냐. 전근을 해야 하고 장시간 노동에 시달리는데 굳이 정규직의 노동자로 취직을 해서 살 필요가 있을까? 내가 일하고 싶을 때 일하고, 쉬고 싶을 때 쉬고. 시급이 높으니까 적정한 수준의 급여가 확보가 되면 일할 수 있는, 이런 좀 더 유연한 형태의 JOB. 요즘에 우리는 그것보다 더 짧은 것을 ‘미니 잡’이라고 하죠. 그런데 미니 잡은 일본에서는 모르겠습니다. 그런데 그런 다양한 근로 형태가 나타나더라도 이게 어느 정도의 소득을 보장할 정도로까지 시급이 자꾸 올라가주면, 그러면 굳이 정규직으로 취업을 안 하더라도 생활이 가능하게 되는 시대가 올 가능성도 있는 것이죠. 요즘 보니까 이렇게 굉장히 높아지고 있고, 그리고 실제로 급여 수준을 일반직을 100으로, 분모로 놓고 봤을 때 파트타임직을 분자로 놓고 보면 그 갭이 자꾸 줄고 있어요. 이 비율이 자꾸 올라가는 거야. 최근의 상황이 그렇습니다. 이런 상황이 나타나고 있다, 이게 또 중요한 특징의 하나다. 그리고 아까 금방 말씀 드린 이게 자꾸 낮아진 이유는, 이 변화분을 전 해에 비해서 임금이 변화된 부분을 요인으로 분해를 해보았어요. 엑셀로 계산 다 됩니다. 요인별로 분해를 해보면, 마이너스 요인이 이 파란색들이 많죠. 이 파란색이 다 마이너스 요인이에요. 마이너스 요인이 무엇이냐? 파트타임직 비율이에요. 이 얘기는 전체 노동자 중에서 파트타임이 차지하는 비율이 계속 늘어나니까, 그런데 이 파트타임 근로자들의 급여수준은 일반직보다 절반 이하로 낮아요. 그러니까 이 사람들이 늘어나면서 평균을 깎아 먹은 것이 가장 크다. 그런데 최근에 나오는 중요한 또 다른 현상의 하나는, 그게 거의 사라지고 있다는 얘기입니다. 요즘은 파트타임이 안 늘어. 그럼 무엇이 늘어나냐? 그냥 일반직이 늘어요. 파트타임이 늘어나는 데 한계가 온 거죠. 이제는 일본 노동시장에서의 기업들이 파트타임으로 고용을 안하고, 원래 파트타임으로 일하던 사람들을 정규직으로 전환하고, 정규직을 뽑는 것이야. 그런데 이런 현상이 거의 최근 현상이에요. 한 1년 이내의 현상. 그래서 굉장히 재미있어요. 앞으로 지금처럼 노동시장이 타이트한 상황이 앞으로 한 2년, 3년 계속 가게 되면, 일본 내에서는, 제가 예측하건대, 파트타임 비중은 이제는 줄어든다. 정규직이 늘어난다. 임금은, 특히 파트타임 임금은 더 빠르게 올라간다. 그래서 정규직과 비정규직 간의 임금격차는 더 많이 줄어들 것이다. 그리고 아까 말씀 드린 여성 노동자들의 노동시장 참여는 더 많아지고, 고령자의 노동시장 참여는 더 많아질 것이다. 이런 정도를 예측할 수가 있습니다.

이것은 춘투인데요, 일본에서 여러분들 아시지만 매년 노동조합하고, 그러니까 노사간에 임금을 협상하는데, 여기도 한 번 잘 보시면 중요한 특징이 있습니다. 이게 그래프가 조금 복잡해서 죄송합니다. 이 선그래프는 인상률입니다. 여러 기관에서 임금인상률을 집계해요. 굉장히 많은 기업들을 다 가져다 놓고 평균을 냅니다. 하여간 일본은 통계를 만드는 데는 귀신이야, 제가 보기에는요. 그래서 이 후생노동성하고 렌고, 렌고라고 하는 것은 우리로 따지면 노동조합, 노총, 한국노총이라든가 민노총이라든가 하는 이런 연합조직이에요. 그리고 이 케이단렌은 경단련, 경영자 단체이고요. 여기는 주로 대기업들을 위주로 해서 “너네 올해 춘투에서 임금 몇% 올렸어?” 다 물어보고 집계해서 평균을 낸 것이에요. 여기서 중요한 특징 첫 째는, 보시면 이 기간, 여기서부터 여기까지, flat하죠? 전혀 임금을 안올렸어요. 흔히 얘기하는 기본급 인상 제로. 이 시기에. 그리고 이 때 주로 올린 것은 무엇을 올렸냐? 이것을 올린 것이에요. 이것을, 막대 그래프를 보시면 주요 기업의 여름보너스, 겨울보너스 이것입니다. 이 보너스를 경기가 좋아지면 올려줘요. 여러분 보시면 이게 경기 사이클하고 관련이 있습니다. 이게 2001년 IT 버블 깨진 뒤에 주저앉았다가 올라가죠 경기가? 2006년 2007년. 그러다가 2008년 금융위기가 있죠? 그 때 뚝 떨어지죠. 보너스를 확 줄이는 것이에요. 그러다가 슬슬 또 경기 회복되면서 또 이렇게 올라가죠? 그런데 과거와 달리, 이 시기(현재)에 나타난 특징은 무엇이냐 하면 기업들이 이제는 기본급을 인상하기 시작한 것이에요. 그래서 일본의 임금상승률이 조금씩은 이제 과거보다 더 나아지겠다. 단지 상여금만 높여주는 것이 아니라, 그런 현상들이 지금 나타나고 있는데. 그럼에도 불구하고 이게, 춘투에 의해서 임금을 올리는 수준이 여전히, 보시면 2% 초반 대입니다, 아직도. 그래서 정부는 이것을 “3% 이상을 올려라” 이게 목표인데, 아직 정부가 목표로 하고 있는 수준까지 월급이 올라가진 않았어요. 지금 그런 상황에 있습니다. 이게 일본 경기가 계속 좋고 그러면 더 올라갈 가능성이 있는데, 지금처럼 트럼프가 무역전쟁하고 세계경기가 혹시라도 안 좋아지면, 조금 경기상황이 안 좋게 떨어지게 될 경우에는, 또다시 상승률이 어떻게 영향을 받을지 알 수가 없죠. 그것은 장래의 세계경제의 상황에 달려있다. 이렇게 볼 수 있을 것 같습니다.

그렇다면 과연 일본의 임금에 영향을 주는 것은 도대체 어떤 변수인가? 노동시장이 이렇게 타이트해졌는데도 안 오르고, 기업이 이익을 그렇게 많이 내는데도 잘 안 오르는데, 그러면 도대체 임금이 올라가는 것은 어떤 변수와 가장 밀접한 연관성이 있을까를 보기 위해서 제가 간단히 회귀분석을 해 보았어요. 이 임금상승률이라는 피설명변수에 대해서 아까 얘기한 노동시장의 타이트한 것을 나타내는 실업률, 그리고 물가가 많이 오르게 되면 임금도 많이 올려줘야겠죠? 이것은 명목임금 이니까. 그래서 물가상승률. 그리고 노동생산성 증가율. 여기에 하나 더 또 다른 변수를 넣는다면, 예를 들어, 기업경상이익률. 이런 것들을 하나 더 넣을 수 있을 것이에요. 그런데 그 변수는 일단 뺐습니다. 이렇게 해서 98년부터 2016년까지의 데이터를 가지고 회귀분석을 해보았어요. 전(前)기간을 해보면 모든 변수가 유의하게 임금상승에 영향을 주는 것으로 나타나요. 아까 저희가 필립스 커브를 봤을 때 전기간을 놓고 보면 우하향 하는 깨끗한 그래프가 나타나지 않습니까? 그런데 이게 98년 이후의 기간을 놓고 보니까, 이게 그 결과입니다. 보시기 조금 어려울 텐데, 이게 t값만 보면 돼요. 이 t값이 절대값이 2보다 크기만 하면 유의하다 이렇게 해석이 되니까. unemp는 실업률, cpi는 소비자 물가상승률, labor_prod 노동생산성. 이걸 놓고 보면 이 t값이 2보다 큰 것은 유일하게 노동생산성만 임금에 영향을 미치더라 이것입니다. 그래서 실업률이 낮아지더라도, 물가가 올라가더라도 별 영향을 안 미치더라. 그런데 이것은 약간 좀 유의해서 볼 필요는 있어요. 왜냐하면 물가가 워낙 그 사이에 안 올랐거든. 이때부터. 이 98년부터 16년까지 이 사이의 일본의 물가상승률은 마이너스거나 아니면 거의 제로에서 왔다 갔다 했기 때문에, 여러분 계량경제학 배울 때 아시겠지만 설명변수의 변동폭이 좁으면 그 추정값의, 추정량의 분산은 커지는 것이죠. 그렇죠? 그러니까 이 값이 여기 나온 계수 값이 정확도가 떨어지는 것이에요. 그런 측면은 분명히 있어요. 그렇지만 어찌됐든 이 몇 가지 시범적인 분석을 해보면 노동생산성이 유의하게 임금에 영향을 주더라. 이런 상황을 확인할 수가 있고요.

그래서 일본 정부는 이런 목표를 지금 가지고 있습니다. 지금의 노동시장의 상황을 대충은 이해를 하셨죠? 아베 정부가 돈을 풀기 시작했다. 엄청난 양적완화를 했다. 그랬더니 엔화 가치가 굉장히 떨어지더라. 엔화 가치가 떨어지니까 수출기업이 엄청난 이익을 얻어서, 아까 보신대로 경상이익은 전후 최대로 경상이익이 높아졌더라. 그래서 기업들은 이제 “이제 조금 더 일을 해야 되겠네”해서 노동자들을 더 구하는데, 노동자가 별로 없더라. 노동 공급이 부족하더라. 그렇다고 지금 당장 월급을 올려주자니, 앞으로 경기가 어떻게 될지 불투명하더라. 그래서 임금은 잘 안올려준다. 이 상황에서 일본이 경제성장을 계속 하려면 어떻게 해야 될까? 노동 관점에서 봤을 때. 두 가지죠. 하나는 노동 양의 공급을 늘린다. 그게 하나. 둘 째는 노동의 질을 개선한다. 한 시간을 일해도 과거보다 두 배의 부가가치를 생산하면 성장하는 것이지 않습니까? 그래서 일본은 지금 크게 두 가지 목표를 가지고 있는 것이에요. 하나는 노동 공급을 확대한다는 목표가 있고요, 두 번째는 생산성을 높이는 이런 것을 목표로 삼고 있는 것이죠. 이런 목표 하에서 다음의 개혁을 한 번 보시면 좋을 것 같아요.

이게 아까 말씀 드린 ‘일하는 방식 개혁’의 실행계획에 나와있는 핵심분야들 입니다. 여기 보시면 굉장히 다양한 분야가 망라되어있어요. 단순히 ‘임금을 올린다’, ‘노동시간을 줄인다’ 이런 정도의 차원이 아니라 굉장히 포괄적인 패키지라고 이해하시면 됩니다. 여기 보시면 비정규직 처우를 어떻게 개선할 것이냐, 임금을 어떻게 올려줄 것이냐, 생산성을 늘릴 것이냐, 장시간 노동을 어떻게 하면 철폐할 것이냐, 유연 근무 환경 정비, 여성청년인재 육성, 일-가사 양립, 그런데 여기 하나 더 들어가 있어요 일본은, 조금 특이한게. 질병치료. 일과 가사와 질병치료의 양립. 이것은 무슨 뜻이냐 하면, 아까 말씀 드린 대로 고령자가 일본 인구의 지금 몇 만이라고 그랬죠? 3,500만 명의 고령자. 이 사람들이 골골 아픈 것이죠. 그럼 자식들이 어떻게 하겠어요? 돌봐 줘야 하지 않겠어요? 돌봐줘야 할 것 아니에요. 그래서 부모의 치료 목적의 휴직이 굉장히 많아요. 부모의 치료를 위해서 직장을 1년 간 쉬는 사람들이. 그래서 이 세 가지를 어떻게 하면 같이 양립을 시킬 것이냐 하는 문제가 있고요. 또 전직, 재취업. 일본은 한 번 취업하면 끝까지 그 직장에 머물잖아요. 그런데 그것이 별로 안 좋더라. 좀 더 생산성을 높여서 더 임금을 많이 주는 회사로 기회를 잡아서 계속 이동해가라. 그래서 그것을 정책적으로 굉장히 강조를 하고 있는 상황이고요, 또 외국 인재의 수용, 고령자의 취업 촉진 이런 굉장히 많은 부분들이 있어요. 그래서 예를 들어 여성과 관련해서는, 이게 출산율을 높이기 위한 여러 가지 대책들하고도 또 관련이 있어서, 이게 굉장히 큰 하나의 정책 패키지라고 이해를 하시면 될 것 같고요.

그 중에서 이번에 한 것은 크게 보면 이 세 가지 분야에서의 개혁이 있습니다. 하나가 우리도 지금 말도 많고 탈도 많은 노동시간 단축. 일본도 장시간 노동 철폐라는 것이 이번 법에서 실현이 되었고요, 그 다음에 마찬가지로 비정규직 문제. 이게 지금 ‘동일노동, 동일임금 실현’이라고 하는 취지로 이 불합리한 격차를 해소하자. 이런 개혁이 이루어 졌고요, 그리고 세 번째가 성과 중심의 보상 체계를 구축하자 해서 시간에 얽매이지 않는 노동 형태, 그리고 성과에 바탕을 둔 임금, 보상. 기본적으로 일본은, 우리도 마찬가지지만, 임금을 어떻게 책정합니까? 몇 시간 일했냐? 이거잖아요. 시간을 가지고서 임금을 계산한단 말이죠. 시간에 기반을 둔 임금체계란 말이에요. 그런데 “네가 몇 시간을 일하든 상관이 없어. 대신 이 성과를 가져오면 그 성과에 비례해서 임금을 줄게” 이러한 임금체계가 새롭게 도입이 되려고 하는 것이죠. 왜 그럴까요? 그렇게 해야 생산성이 높아질 것 아니에요? 성과는 안 나는데 일은 오랫동안 했어. 그럼 많은 임금을 줘야 해. 이거 불합리하다. 그래서 기업 경영자들은 이 성과중심의 보상 체계를 굉장히 많이 강조하고 있습니다. 여기 가만히 보시면 한 가지 특징이 있어요? 그게 원래는 여기에 없는데 들어간 것이 있어요. 여기에 아까 보시면 이것은 들어가있죠? 장시간 노동의 시정, 그리고 비정규직의 처우 개선. 그런데 성과 임금 관련한 내용은 원래는 이 때 2017년에 실행 계획에는 안 들어가 있었는데 이번에는 들어가있어요. 그걸 제가 가만히 생각을 해보니까 노사간의 타협을 이끌기 위해서 경영층에게 조금 양보를 한 것이 이 제도가 아닐까 저는 그런 생각이 들어요. 우리는 굉장히 노사간에 합의가 잘 안 되는 부분들이 있는데, 일본은 어렵게 어찌됐든 이런 합의를 이루어 냈고요, 그리고 일부 경영자에게 유리한, 기업에게 긍정적인 효과를 가지는 개혁. 그리고 이 두 개는 사실은 노동자에게 더 긍정적인 효과를 가지는 것이죠. 이게 약간은 조금 밸런스 있게 배치가 된 것이 아닌가 생각이 듭니다. 이 내용은 제가 다시 하나씩 하나씩 설명을 드리겠습니다.

먼저, 장시간 노동 철폐, 노동시간 단축과 관련된 내용을 한 번 보면요, 만약에, 여러분 어떻게 생각하실지 모르겠는데, 우리 주 52시간 근무를 한다. 그것을 도입하면 임금은 당연히 줄겠죠 .왜냐 하면 그 동안 잔업하고 더 연장근로를 하던 사람들이 그 수당을 못 받으니까 임금은 줄고. 고용은 어떻게 될 것 같아요? 고용이 늘어요 줄어요? 헷갈리죠? 왜냐하면 이게 의견이 다르더라고요. 제가 얼마 전에 어떤 세미나에 가서 그 전문가들이 발표하는 내용을 들었는데 확연히 갈라져요. 그것에 대해서. 이것의 도입을 찬성하는 분들은 이걸 통해 일자리를 늘린다 하는 것이 목표에요. 그러니까 그 분들은 이걸 도입하면 일자리가 느는 것에 대해 거의 확신을 가지고 계시더라고요. 그게 줄어든다는 것은 이해할 수가 없다 이런 표현도 쓰시더라고요. 왜냐 하면 과거에 어떤 사람이 예를 들어서 16시간을 혼자 일하던 것을 8시간으로 줄이고, 남은 8시간 분을 다른 사람을 고용해서 일을 할 수밖에 없는 상황을 만들면 일자리가 느는 것이 아니냐. 이렇게 생각을 하잖아요? 그런데 이게 경제문제가 그렇게 간단한 것이 아니고, 그렇게 되면 기업 입장에서 봤을 때 여러 가지, 사람을 하나 더 채용해야 된다는 문제가 있단 말이죠? 그러면 인건비 부담이 늘어난다. 그러면 코스트 부담이 늘기 때문에 기업은, 당연히 이윤 극대화를 하는 기업 입장에서는 생산을 조정한다. 생산을 조정해서, 예를 들어 생산량이 굉장히 많이 줄게 되면 그에 따라서 노동에 대한 수요도 줄어서, 한편으로는 고용을 늘리는 효과와 더불어서 이를 상쇄시키는 효과가 작용하기 때문에, 그러면 실제로 순효과가 과연 늘지 줄지는 잘 모르겠다. 저도 잘 모르겠어요. 그런데 그건 조금 더 엄밀하게 실증분석을 해봐야 알 것 같은데, 이 노동시간 단축이 고용이라든가 임금이라든가, 또 물가라든가 이런 것에 미치는 효과에 대해서 사실은 우리나라에서 그렇게 엄밀하게 방대한 데이터를 가지고서 실증분석을 하고 그걸 잘 공표를 해서 국민들에게 설명을 해주는 이런게 있었으면 하는 아쉬움이 저한테는 조금 있습니다. 그런데 일본은 우리하고는 조금 상황이 다르죠. 일본은 일자리를 만들려고 이것을 한 게 아니에요. 아까 말씀 드렸듯이, 일자리보다는 장시간 노동을 어떻게든 철폐를 해가지고 과로사와 같은 굉장히 정의의 관점에서 봤을 때 일어나서는 안 되는 것을 방지하고, 또 하나는 생산성을 높여보자는 취지에서 이것을 도입한 것이죠. 그래서 우리하고 어떤 점에서 차이가 나는가를 보면, 원래 일본은 주 40시간이 법정 노동시간이고요, 똑같아요 우리하고. 그리고 노사간의 협약체결을 통해서 초과노동을 할 수 있어요. 그런데 초과노동을 하더라도 월 45시간, 연간 360 시간을 초과 못하도록 되어있어요. 그런데 법적 구속력이 전혀 없었죠. 이번에 법적 구속력을 가지는 조항을 만든 것이죠. 노동기준법을 개정해서. 우리로 따지면 근로기준법. 이것을 개정해서. 그래서 초과노동시간 월 100시간, 2-6개월 평균 80시간 연간 720시간. 이것을 넘어가면 안 된다. 초과노동시간이. 연장근로가. 이것을 설정했어요. 한국은 아시다시피 주 52시간 근무니까, 초과노동이 얼마입니까? 주 12시간. 이것을 월간으로 계산하면 48시간, 연간으로 계산하면 624시간. 그래서 이걸 단순비교를 해보면, 일본이 조금 더 많죠? 근로시간을 단축하더라도 단축하는 강도가 한국이 조금 더 세다. 이렇게 보시면 될 것 같고요, 한국은 뭘로 규제를 합니까? 주간단위로 규제를 해요. 그런데 일본은 주간 단위가 아니라 연 단위로 기본적으로 하되, 월 혹은 2-6개월 평균으로 조금 flexible하게 적용을 할 수 있게. 예를 들어 “이번 달에는 일이 많네?” 하면 초과 근로를 100시간 까지 할 수 있는 것이에요. 그런데 이번 달에 100시간을 했어. 그러면 다음달에도 계속 100시간 할 수 있느냐? 그건 안 되죠. 왜냐? 여기 보면 2-6개월 평균 규제가 있기 때문에, 그 80시간 평균을 맞춰야 해. 그럼 두 번째 달은 조금 낮춰야겠죠? 이런 식으로 좀 더 flexible하게 이걸 조절할 수 있는 여지가 있는데, 한국은 딱 주 단위, 그래서 조금 경직적인 측면이 있지 않은가. 지금 탄력근로제, 이것을 어떻게 할 것이냐. 굉장히 논쟁이 많은 부분입니다. 그리고 일본은 대기업이 내년 4월부터 하고, 중소기업은 내후년 4월부터, 약간 좀 이행기간을 한국보다는 조금 더 길게. 그러니까 한국은 이것을 도입하고 4개월 뒤에 시행. 그런데 일본은 그거보다는 조금 더, 금년 6월에 이것을 도입했으니까 내년 4월이니까 거의 한 10개월 정도의, 대기업의 경우에는, 기간을 두고서 시행을 하고 있다. 이런 차이점들이 조금 있습니다.

그럼 노동 시간이 실제로 일본이 어떻게 되어있는가를 한 번 보면, 이 바 그래프가 일반직이고요, 보통의 샐러리맨, 이 그래프가 파트타임입니다. 아르바이트나 뭐 이런. 파트타임은 계속 줄었죠? 그런데 일반직은 지난 한 25년 동안 거의 안 줄었어요. 똑같아. 그런데 사실은 이 노동시간 자체를 우리나라와 비교하면 일본이 훨씬 짧습니다. 그런 측면은 조금… 그래서 이렇게 파트타임은 장시간 노동 철폐와 관련이 없고요, 원래 이 사람들은 일하는 시간 자체가 굉장히 짧기 때문에. 지금 1개월의 86시간 밖에 일을 안 합니다. 그런 상황이라서. 그래서 일반직의 노동 시간을, 과도한 노동 시간을 줄이는 것이 중요한 과제가 되고 있습니다. 그런데 이게 어떤 부작용이 있느냐, 일본 내에서 나온 이야기들입니다. 첫 번째가 소득이 줄어든다. 이것을 어떻게 할 것이냐. 왜냐하면 일본 사람들은 이 연장근로를 통한 잔업 수당이 엄청나게 많습니다. 자기 개인의 월급에서 차지하는 비중이 굉장히 높아요. 그렇기 때문에 만약에 이것을 못하게 하면 소득이 확 줄어요. 얼마가 줄어들까 계산을 해봤어요, 많은 연구소들이. 미즈호 연구소, 일본 청암연구소 이런 데서 계산을 해봤는데, 1인당 연간 87만엔. 거의 한 1,000만원 가까이 줄어요. 상당히 큰 돈이잖아요? 그 다음에 나라 전체로 보면 고용자 보수 5.6조엔, GDP 0.3%하락 이런 효과가 있을 것이다. 이걸 어떻게 할 것이냐? 그래서 이 명목 임금이 한 2.6% 정도 줄어드는 게 상당하기 때문에, 3% 임금을 올려라. 아까 제가 춘추에서 임금 올리는 것을 3% 이상으로 더 올려야지만 이것이 겨우 상쇄가 된다. 이런 주장을 하고 있고요. 우리도 마찬가지고요, 근로시간 단축. 당연히 월급이 줄어들죠. 그래서 야당에서는 이것을 뭐라고 비판하냐 하면, ‘저녁이 있는 삶’이라고 하잖아요? 그런데 어느 국회의원분이 하신 말씀인데, ‘먹을게 없는 저녁이 있는 삶’이라고 했던가요? 이걸 빗대서 아마 그런 말씀을 하신 것 같은데요. 어쨌든 일본에서도 이런 현상이 나타나 비판을 하고 있어요. 두 번째는 인력난. 우리하고는 조금 다르죠. 우리는 조금, 그런데 우리도 일부는 이런 인력난이 있을 수 있어요. 예를 들어 버스 운전기사들이나 이런 분들. 특히 일본에서 인력난이 심한 것이 운수업입니다. 운수업, 택배, 택배기사를 못 찾아서 난리입니다. 특히 요즘에 밖에 나가서 쇼핑 안 하잖아요? 전부 컴퓨터 앞에서 클릭해서 물건을 사는데, 그걸 배송을 하려면 엄청난 운송 서비스가 필요한데, 그런 인력난 부분이 생길 수 있고. 노동계측에서는 뭐라고 비판하냐 하면, “720시간 초과노동은 과로사 수준이다” 이런 주장을 합니다. 이게 다시 말하면 720시간이라고 하는 이 경계를 설정한 것은 의사들인데, 의사가 “이 정도 초과노동 하면 사람이 죽습니다” 그래서 만든 것이 이 720시간 초과노동시간이에요. 그런데 여기까지 하라는 말이잖아요. 그 얘기는 무슨 말이에요? 거의 일하다가 죽어라 이런 얘기 아니냐. 너무 느슨한 것 아니냐라는 비판을 렌고, 아까 얘기한 노동조합 측에서는 하고 있습니다. 그래서 이것을 단계적으로라도 더, 더 규제를 강화해 나갈 필요가 있지 않느냐. 노동계 측에서는 이런 얘기를 하고 있고요. 이 두 가지는 주로 경영계 측에서 하는 비판들이죠. 이런 문제들이 조금 있고요.

그래서 기업들이 아까 얘기한 문제점에 대한 대응을 어떻게 하려고 하는가를 제가, 예를 들어 니케신문 같은 곳에서 한 번 찾아봤는데, 재미있는 것들이 조금 있어요, 기업에 따라서는. 사례 한 두어가지만 소개해 드릴게요. 첫 째 사례가 ‘일률적 잔업수당’이라는 수당을 줘요. 지금까지 한 8시간, 10시간, 11시간 일했다고 쳐봐요? 그런데 “너네 이제 잔업 하지 마. 8시간 일하고 땡 하면 퇴근해. 대신 잔업수당이 주니까 소득이 줄잖아? 우리가 그걸 매월 한 30시간 일한 것만큼 그냥 똑같이 전액을 줄게” 이렇게 얘기하는 것이에요. 그러면 여러분 선택을 어떻게 하실 거에요? 30시간보다 더 잔업을 하면 그 이상 못 받잖아요. 그럼 최소한 30시간 잔업을 이하로 줄이려고 할 것이고, 더 줄이면 이익이에요 아니에요? 일은 덜하고 30시간 잔업수당 받으면 더 이익이잖아요, 그렇죠? 잔업을 하나도 안 하면 제일 이득이고. 소득도 보전이 되면서 노동시간을 줄이게 하는 인센티브로 기능을 하잖아요? 그렇죠. 그렇게 되면 생산성도 높이고, 또 감소된 잔업 수당을 종업원에게 되돌려줄 수 있는 이런 일거양득의 효과가 있지 않겠느냐 해서 이런 ‘일률적 잔업수당’을 이렇게 제공하는 기업이 있어요. 또 ‘No 잔업수당’이라는 것도 있는데, 잔업을 하나도 안 하는 종업원한테만 한 달에 1만 5천엔의 수당을 주겠다. 이런 것도 있어요. 그러면 계산기를 두드려 봐야죠. 내가 조금 잔업을 해서 잔업수당을 더 받을 것이냐 아니면 하나도 안하고 1만 5천엔을 받을 것이냐. 계산을 하겠죠. 그래서 이 액수를 올리고 내리고 하면서 잔업 시간을 조정해나가는 이런 아이디어에요. 만약에 우리나라에서는 어쩔지 모르겠어요. 우리나라에서는 잔업시간에 대해서 철저하게 계산을 해서 거기에 맞추어 주는지. 사실 우리나라에서는 잔업이란 것이 수당을 받기 위한 그런 것으로 약간 변질된 측면이 있거든요, 실제 노동을 하기 보다는. 일본하고는 조금 달라요. 일본은 노동이 실제로 이루어지기 때문에. 어찌됐든 이런 아이디어를 가지고 기업들이 대응을 한다. 한편으로 소득도 보충을 해주면서 생산성도 높일 수 있는 방법. 이런 것들을 고심하고 있다. 중소기업 적용은 훨씬 더 뒤로 미루어진 상태고요, 우리에 비해서 적용을 유예하거나 또는 예외로 하는 업무가 굉장히 많습니다. 예를 들면 운전 업무라든가 건설업, 의사는 5년 동안 유예를 하고 있고요. 그리고 신기술, 신상품 개발 등 이런 것은 아예 그냥 제외를 했어요. 그런데 우리나라에서는 이 폭이 훨씬 더 좁습니다. 아마 운전 정도가 우리는 유예대상이 되어 있지 않은가 생각하고 있습니다. 그래서 이 부분에 있어서도 조금, 이런 예외 업무 설정하는 데 있어서도 한국이 조금 더 강도가 세다, 비교를 해보면 볼 수가 있을 것 같고요.

두 번째로 개혁 분야에서 비정규직 차별과 관련된 것인데, 이것도 우리하고 조금 많이 다르더라고요. 여기서는 균등/균형 대우의 원칙, 올해 6월 달에 일본 대법원, 최고재판소라고 하는데, 대법원에서 판결이 났어요. 이 균등/균형 대우에 대한 원칙을 기업들이 지켜나가야만 되는 상황에 있습니다. 이게 뭐냐 하면, 이 직무 내용이라든가 배치전환, 이게 그 다른 지역으로 보내는 것이죠. 의무가 동일하다면 정규직이든 비정규직이든 월급을 혹은 다른 여러 가지 후생복리에서 똑같이 해라. 이게 첫 번째 원칙. 두 번째는 이게 약간 좀 여러 가지 근로조건이 다르더라도, 차이에 상응하는 합당한 격차를 두어라. 이게 균형대우의 원칙이에요. 이 두 가지를 지켜라 라고 하는 것이 가장 중요한 첫 번째 내용이고요, 이거를 어떻게 실제로 실행해 나갈 것이냐 하는 부분인데, 첫 째는 만약에 내가 비정규직으로 고용이 되어 있어요 계약직이야. 그런데 나하고 일을 하는 조건이 비슷한 저 사람에 비해서 내가 조금 덜 받는 것 같아. 혹은 내가 교육의 기회도 적고 이러면 회사에게 설명을 하도록 요구할 수 있습니다. 그러면 회사는 이 설명을 해야 되는 의무가 있어요. 이 의무가 바로 법에 규정이 된 것이죠. 그래서 내가 쟤하고 어떤 만큼 대우의 차이가 있습니까? 차이의 내용. 두 번째, 이 차이가 왜 발생합니까? 차이의 원인에 대해서 설명을 요구할 수가 있어요. 이 설명이 제대로 안되면, 그럼 어디로 가냐? 정부에서 이 행정 절차를 마련해 뒀어요. 먼저 거기로 가는 것이에요. 그래서 거기에서 중재를 통해서 해결하다, 안되면 또 사법적인 절차를 통해서 문제를 해결하는 것이죠. 그래서 이런 기업의 설명 의무와 여러 가지 절차를 통해서 문제를 해결할 수 있는 시스템이 법적으로 도입이 되었고, 두 번째는 이 동일노동 동일임금 가이드라인을 만들어서 후생노동성에서 배포를 한 것 이에요. “이것은 적절한 차등이다. 이것은 부적절한 차등이다.” 이런 사례들을 제시해서 현장에서 근로자들이 실제로 봤을 때, 자신이 받는 지금의 대우가 적절한 것인지 여부를 판단할 수 있도록 하고 있습니다. 그래서 이런 것들을 보시면 어떤 강제적인, 정책적인 힘에 의해서, 예를 들어 “비정규직을 정규직으로 전환해라”와 같은 내용이 아니고 상당히 분권적이죠? 노사간의 협의, 타협이 안되면 행정시스템, 사법시스템을 통해서 해결해가려고 하는 것인데, 우리하고 비교해보면 일본은 이게 약 40%에 해당하는 비정규직 전체에 적용되는 포괄적인 내용입니다. 그런데 우리는 조금 공공부문에 한정이 된 느낌이죠. 저도 저희 연구원이 세종시에 있는데 굉장히 플랜카드가 많이 걸려있어요. ‘정규직 전환 약속을 지켜라’와 같은… 그게 아마 공공부문에서는 정규직을 전환하도록 정부에서 정책적으로 요구하니까 그것을 이행해야 하고, 이행하는 과정에서 여러 가지 갈등이 발생하고 있는 것이 현재 우리나라의 상황이고요. 그래서 민간기업에서 비정규직의 정규직 전환 이런 부분은 아직은 정책적으로 요구를 받는 상황은 아니잖아요? 그래도 조금 격차를 해소할 수 있는 부분이 우리는 이 공공부문에 한정이 되어있다. 그런데 일본의 경우에는 거의 다, 전체 40% 다 해당이 되는 것이다. 포괄성이라는 측면에서 차이가 있고요.

두 번째는 아까 말씀 드린 대로 “정규직으로 전환해라”라고 정부가 요구를 안 해요. “하려면 하고 말려면 말고. 그것은 기업의 사정이고, 대신에 똑같이 대우를 해라. 균등대우 혹은 균형대우. 이것이 안되면 법적으로 시정하겠다.” 이 원칙을 제시했던 것이죠. 그래서 노사간의 협의나 이런 것들을 통해서 해결하려고 하는. 그런데 우리나라는 조금 더 정부 주도의 공공부문에 한정한 비정규직의 정규직 전환 요구 이런 부분이 있어서 약간 일본하고는 다르다. 그리고 행정-사법시스템을 통한 분권적인 문제해결이다. 이 분권적이라고 하는 것은 강제가 아니니까 좋기는 한데, 얼만큼 빠른 속도로 이 격차를 해소할 수 있느냐 하는 것은 조금 지켜봐야 해요. 왜냐하면 해결이 전혀 안 될 수도 있으니까. 그래서 이런 측면에서는 조금 차이가 있다고 보시면 될 것 같습니다.

그래서 이번에 새로 도입된 제도들을 보면, 이 표를 한 번 보시면 이게 단시간 노동자(파트타임) 입니다. 유기계약노동자, 예를 들면 2년 계약직과 같은 기간제 근로자들이죠. 파견노동자, 현대자동차의 파견노동자 같은 사람들이에요. 이런 사람들한테 원래 파트타임은 이런 대우를 다 받았는데, 유기계약노동자와 파견노동자에서 이렇게 진하게 표시된 부분에 이번에 새로 법 조항이 도입되면서 균등대우 혹은 균형대우를 받을 수 있도록 법적인 장치가 마련되었다. 그런데 여길 보시면 이 부분이, 아직 제대로 정비가 안 된 부분이 남아있어요. 이게 무엇이냐면 무기풀타임계약으로 전환된 노동자. 이게 뭐냐 하면 2년 기간제였는데, “너 이제 무기계약직으로 바꿔줄게. 2년이 지나도 계속 일해도 돼. 그런데 정규직이 아니야” 이것을 무기직이라고 해요 보통. 무기계약직. 이 사람들은 정규직도 아니고, 또 이것도 아니야. 그 사람들에 대한 법적인 보호는 아직 없어요. 그게 조금 약간 공백으로 남아있는 부분이다. 이렇게 볼 수가 있습니다.

그리고 한 가지만 더 말씀을 드리면 요즘에 균등대우를 하라고 하니까 어떤 문제가 발생하냐면, 이게 정규직이고 이게 비정규직이에요. 차별이 부당하다 그러면 비정규직을 대우를 더 좋게 해줘서 균등하게 하면 좋죠? 그런데 반대로, 정규직의 대우를 깎는 경우가 있어요. 그런 경우가 있어요. 예를 들면 일본 우정, 우체국이에요. 우정성(우체국)에서 주택수당을 주는데, 정규직은 주택수당을 주었어요. 그런데 비정규직은 안 준거야. 예를 들어 저쪽으로 전근을 가게 되어 4~5개월 살게 되잖아요? 그런데 비정규직은 안주고 정규직은 주더라. 그러니까 “그래? 그러면 정규직을 깎을게”라고 해서 앞으로 10년 동안 정규직에 대한 주택수당을 삭감하겠다 하는 경우도 있더라고요. 그래서 앞으로 어떻게 상황이 전개가 될 지 조금 지켜봐야 할 것 같습니다.

마지막 성과 중심 보상체계인데요, 이것은 굉장히 재미있는 사건들이 많이 있었는데 그걸 다 말씀 드리지는 못하고… ‘탈시간급 제도’라고 하는 내용만 소개를 드리면, 여기 보시면 아까 말씀 드린 대로 ‘시간에 기반을 둔 임금제도에서 벗어나자’ 이런 취지에요. 그래서 여기는 그냥 아주 고연봉의 전문직만 대상으로 했어요. 예를 들어 여기 보면 연봉이 1,075만 엔 이상 고소득자가 대상. 이게 후생노동성에서 조사해보니까 전체 고용노동자의 한 1.8%밖에 안돼요. 대상자는 아주 적죠. 그래서 이 고소득자를 대상으로 해서 “너희는 그냥 일하고 싶을 때 나와서 일하고 일하기 싫으면 안 나와도 돼. 대신 성과를 내. 우리는 그 성과만 보고 너한테 보상을 할게. 그대신 너네 특근수당, 잔업수당, 효율수당 그런 것은 없어. 수당은 완전히 폐지. 그리고 성과에만 맞춰서 임금을 책정하고, 노동시간과 노동방식에 대해서는 노터치. 너희들이 알아서 해” 이런 제도를 도입하겠다 했어요. 일부 기업에서는 이걸 도입할 거에요. 그런데 여기도 혹시라도 수당없이 초과노동, 장시간 노동에 시달릴 수도 있기 때문에, 이걸 시행하려면 해당 당사자 개인의 동의를 구해서 해라. 이런 방식으로 하고 있어요. 그래서 아마 이 제도가 도입이 되긴 했지만, 이게 그 범위가 굉장히 한정이 되어있고, 또 실제로 적용 대상이 되는 개개인들이 이것을 얼마나 수용할지는 모르겠어요. 예를 들어 내가 외환딜러다. 딜러를 해서 돈을 많이 벌면 내 월급도 많이 올라가겠죠. 그런데 못 벌면 확 줄어들겠죠. 그리고 내가 밤새도록 일을 해도 수당은 하나도 안 나온단 말이에요. 그것을 내가 수용할 것이냐. 굉장히 Risky한 것이에요. 그 Risky한 것이 싫다 하면 “난 그냥 월급 받을래. 시간제로 해서 내가 일한시간만큼 할래.” 안정성을 선호하는 사람은 그걸 선택하겠죠. 그런데 포커에서 아주 확확 잘 지르는 사람들처럼 뭔가 Risky하더라도 굉장히 높은 수익을 얻고자 하는 사람들은 이걸 Accept 하겠죠. 이런 방식으로 임금체계가 조금씩 조금씩 성과기반으로 갈 것이다. 그러나 아까 말씀 드렸듯이 그 범위는 굉장히 한정이 되지 않을까 하는 생각이 듭니다.

재량노동제라고 하는 것을 도입하려다가 이번에는 실패했어요. 재량노동제가 뭐냐 하면, 이것도 가급적이면 노동하는 시간이라든가 방식을 터치하지 않으려는 것이에요. 말 그대로 재량적으로 일을 하는 것이에요. 예를 들어 신문기자. 신문기자가 취재하려면 밖으로 나가야 하잖아요. 몇 시간을 일했는지 어떻게 알아요? 어떤 사람은 밤새도록 취재하고 다닐 수도 있는 것이고, 어떤 사람은 집에서 놀 수도 있는 것이고. 그래서 이런 경우에는 “너는 몇 시간 일했다라고 가정하자. 그 대신 네 마음대로 일해라.” 이런 식으로 하는 것이거든요. 근데 이게 이번에 도입에 실패했는데, 그 실패한 이유가 후생노동성에서 이걸 도입하면서 “이걸 도입하면 노동시간이 더 줄어들 것이다.”라고 하는 과거의 통계조사 결과를 인용했어요. 이번에 우리 통계청 사태하고 똑 같은 사태가 몇 달 전에 일본에서도 있었던 것이에요. 국회에서 문제제기를 한 것이에요. “이게 지금 제대로 된 통계조사냐? 아니다. 이렇게 허술하게 통계조사를 해서 그 숫자를 우리가 어떻게 믿으라는 것이냐.” 왜냐하면 야당이, 진보정당이 주장하는 건 뭐냐 하면, 예를 들어 아홉 시간 일한 것으로 간주해서 일을 하고 아홉 시간 분 월급을 주더라도, 실제로 일하는 건 아홉 시간보다 훨씬 긴 시간을 일해야만 그 회사에서 요구하는 만큼의 성과를 달성할 것이다. 결국은 수당도 안주는 장시간노동을 정당화하는 것이 아니냐 하는 주장을 한 것이거든요. 근데 후생노동성에서는 “아니다. 우리가 과거에 조사를 해보니 재량 노동제를 하면 노동시간을 줄이더라. 재량노동제를 하는 사람들을 실제로 봤더니 노동시간이 줄었더라.” 이렇게 주장한 것이에요. 그런데 야당에서 이것을 가만히 들여다 보니까 조사하는 방식이라든가 데이터가 조금 이상한 것이에요. 그래서 이 통계숫자를 우리는 믿을 수 없다. 그래서 후생노동성이 엄청나게 깨졌어요. 우리로 따지자면 고용부죠. 그래서 이거는 이번에 채택하는 것에서 보류를 시킨 것이거든요. 원래는 이 재량노동제도가, 우리나라에도 있습니다. 우리나라에도 있고, 일본은 영업업무까지 포함을 시키려 한 것이에요. 밖에 돌아다니면서 영업을 하니까. 그렇게 하면 생산성을 높이는데 기여를 할 것이다. 밖에 나가 일하는 사람 감시가 안되지 않습니까? 얼마나 열심히 일하는지 모르잖아요? 나는 열 시간, 스무 시간 일했다고 하지만 성과가 안 나면, 그건 월급은 많이 주지만 성과가 없는 상황이 되잖아요. 그게 아니고 여덟 시간 일한 것으로 간주하고 그만큼 월급을 주되, 그만큼 네가 더 짧게 일하면 너한테 이득이지 않느냐. 충분히 생산성을 높일 수 있는 유인이 되거든요. 이걸 통해서 도입을 해서 좀 더 그 범위, 업종을 확대하려 했는데 실패한 것이죠. 그게 약간 경영계 입장에서는 아쉬운, 이번에. 그리고 그 근본 원인이 통계조사의 미비. 이런 것들이 있었던 것이죠. 그래서 이 노동과 관련한 개혁 같은 것을 보면 한-일간에 비슷한 사건들이 굉장히 많습니다.

그러면 이제 정리를 하겠습니다. 이런 것들을 봤을 때 한국과의 차이점을 간단히 본다면, 한국은 목표가 “소득을 어떻게 늘릴까? 일자리를 어떻게 늘릴까?” 인데 일본은 다르더라. “노동공급을 어떻게 늘리며, 생산성을 늘릴까?”더라. 차이가 있어요. 정책을 보면 우리는 주로 소득을 늘려서 이걸 통해서 성장을 촉진하려는 ‘소득주도 성장정책’이고, 이걸 보면 주로 수요 관리 쪽에 정책이 많더라. 그런데 일본은 그거하고는 조금 달리 “어떻게 하면 좀 더 차별을 철폐하고, 이걸 통해서 노동의 효율성을 높이면서, 많은 사람들이 더 나와서 일을 할 수 있게 할 수 있을까?” 그래서 좀 공급의 효율을 높이는 쪽에 정책의 포커스가 맞춰져 있는 것이 아닌가 해요. 그래서 대표적인 정책의 사례들을 보면, 한국은 노동시간 단축이 있고 정규직 전환이 있고 최저임금 인상 이런 것들이 현재까지의 중요한 정책수단들이었죠. 그런데 일본은 동일노동동일임금의 원칙, 노동시간 단축, 보육환경개선, 정년연장, 재고용 촉진 이런 것들이 있습니다. ‘어떻게 여성과 고령자가 더 일을 할 수 있도록 하는 환경을 만들어줄까?’ 이게 중요한 정책 수단, 사례들이었죠. 그리고 한국은 특징을 보면 좀 빠른, 상대적으로 빠른 노동시간 단축과 최저임금 인상. 일본과 비교해서 그렇다는 것이에요. 그런 특징이 있고요, 또 정규직 전환을 촉진하려고 하는 이런 특징이 있는 반면에, 일본은 우리에 비해서는 조금 느슨한 노동시간 단축이나 최저임금 인상을 하고 있다. 일본도 최저임금 인상이 중요한 정책 수단 중 하나에요. 2007년부터 사실상 올려오고 있기 때문에. 그리고 분권적으로 차별을 해소하려고 하고 있다. 그런 면에서 보면 목표 달성이 진짜 될 지의 여부는 조금 더 관찰이 필요하다. 왜냐하면 강제적인 이런 것이 아니기 때문에. 한-일간에 비교를 하면 이런 특징이 눈에 띄고요.

정책 시사점으로, 이것은 제가 생각을 한 번 해 본 것인데, 첫 번째 시사점은 개혁에 따른 여러 부작용들이 있잖아요. 그런 부작용들이 뭐가 있었죠? 소득이 줄어드는 것. 혹시라도 고용이 줄 수 있는 것. 여러 가지 이런 것들이 있습니다. 그 중에 노동시간 단축을 하게 되면 일본은 상당히 큰 폭의 소득감소에 따른 성장률의 하락 효과 이런 것들이 있지 않았습니까? 그래서 이게 “어떻게 하면 한편으로는 노동자의 소득도 좀 환원을 해주면서 생산성을 높일까?”하는 이런 묘책을 우리 기업들도 조금 찾아야 하지 않겠나. 아까 하나의 사례로 나왔던 일률적 잔업수당이라든가 제도처럼 이런 묘책을 찾는 노력이 기업이나 현장에서 필요하다. 이런 생각이 조금 들었고요. 또 정규직 전환에 따른 고용감소. 이게 기업에게 정규직 전환을 강요하는 것은 아니기 때문에. 근데 “정규직으로 다 바꿔라” 하면 혹시라도 노동시장이 좀 더 경직적이 되지 않을까 그러면 이게 고용에 좀 부정적 효과가 있을 수도 있지 않은가. 이런 말씀을 드리는 이유는, 제가 아까 말씀 드렸듯이 일본에서 고용이 급격하게 늘어난 이유를 보면, 여성, 고령자, 파트타임 이런 비중이 굉장히 큰 폭으로 늘면서 고용이 급팽창했다는 말씀을 드렸지 않습니까? 그래서 조금이라도 Flexible하게 더 일을 할 수 있는, 다양한 형태의 근로방식을 우리도 도입해야 되는데, 무조건 정규직, 좋은 일자리 이것만 추구를 하다 보면 오히려 일자리를 더 깎아먹는 역효과가 날 수 있지 않을까 하는 우려가 조금은 있습니다. 그래서 일본의 사례는 아까 말씀 드린 대로, 이런 유연한 근무가 가능한 비정규직의 증가. 그리고 이걸 통한 일자리 나누기. 이게 가능했던 거죠. 그게 이제 고용이 크게 늘어난 것이에요. 이런 부분은 우리한테도 조금 시사하는 바가 있지 않은가.

세 번째는 “최저임금 인상을 하게 되었을 때 이게 고용을 감소시키는 효과가 있을 것이다, 정책효과가 있는 것 같다” 하고 사실은 어제 우리 김동연 부총리께서도 “이런 정책적인 부분도 일자리 증가 폭의 큰 감소에 영향이 있지 않느냐?” 이런 말씀을 하셨지 않습니까? 그래서 이것에 대한 것도 조금 봐야 하는데, 일본의 경우에는 지역적 여건을 고려해서 최저임금을 인상한다. 이게 뭐냐 하면 전국 일률적으로 인상을 하는 것이 아니고, ‘도도부현’ 즉 지자체 단위로 최저임금을 올려요. 후생노동성의 중앙심의위원회에서는 가이드라인을 제시하고, 그 가이드라인을 보고 각 지자체에서 지역경제 상황을 보고 구체적으로 얼마를 올릴 것이냐 하는 것을 결정한단 말이죠. 그런 약간의 Flexibility가 일본에는 좀 있지 않는가. 이런 차이가 좀 있어서 우리나라에서도 참고할 만한 것이 아닌가 이런 생각이 들고요.

두 번째 시사점은 우리는 현재 일자리를 어떻게 만드는가 하는 쪽에, 이게 긴급한 정책과제이기 때문에. 그런데 조금 더 길게 놓고 보면 일본의 현황은 앞으로 우리의 모습인 경우가 과거에 보면 굉장히 많았어요. 그러면 앞으로 10년 뒤에 우리나라의 노동시장의 상황은 과연 어떻게 바뀔까? 우리도 지금 생산가능인구가 줄어들고 있고, 고령자는 급증하고 있고, 여성들은 사회에 나와서 열심히 일하려고 하는 상황이기 때문에 우리도 조만간 경제성장의 장애요소로 노동력 부족이 다가올 가능성이 크다. 이런 생각이 들어요. 그런 생각을 염두에 두고 정책을 길게 보고 구상한다면 이런 양적 측면에서의 여성이나 고령자와 같은, 예비적인 생산 잠재 예비군이죠? 이 분들의 노동참여를 좀 더 촉진하기 위한 환경. 이것을 어떻게 만들 것이냐? 사실 여성들이나 고령자들이나 이런 분들은 풀타임으로, 정규직으로 일하기 힘들거든요. 그렇잖아요? 가사일도 해야 하고 체력이 안되고 이런 여건들이 있는 것이에요. 그래서 이분들이 짧게 짧게라도 유연하게 나와서 다양한 형태의 일을 할 수 있는, 이런 근로 방식이나 임금 제도 같은 것들을 마련할 필요가 있지 않은가. 그리고 질적인 측면에서 ‘어떻게 하면 노동생산성을 좀 더 높일까?’ 이런 측면에서 조금 고민이 필요하다. 중장기적으로 봤을 때. 물론 현재 단기적으로는 일자리 문제가 굉장히 시급한 과제입니다.

그리고 마지막으로 저는 경제학을 공부해온 사람이기 때문에 가격변수를 지나치게 규제하는 것은 안 좋다. 우리 교과서에 보면 나오죠. 가격규제의 가장 안 좋은 사례로 최저임금이 나옵니다. 교과서에 보면. 그렇기 때문에 이런 것은 가급적이면 조금 줄이는 것이 좋지 않을까 하는 것이 제 개인적인 생각이고요. 일본에서 이미, 아까 말씀 드린 대로, 정부주도로 임금인상정책을 해왔어요. “3%이상 올려라 최저임금 올려라.” 최저임금을 3% 올려도 이게 과연, 아까 말씀 드렸지만 최저임금이 지금 840~50엔, 그런데 파트타임의 평균임금이 얼마랬어요? 천백 몇 십 엔 정도 되요 지금 제가 통계숫자를 다 기억은 못하는데, 차이가 있어요. 이게 올려도 과연 얼마만큼의 전체적인 임금을 올리는 효과가 있을 것이냐 하는 일본의 실증연구들이 있어요. 그런데 조금 엇갈려요. 결론은 조금 엇갈리는데, 대체적인 내용을 보면 “최저임금을 올려서 전체적인 임금의 전반적 상승세의 마중물 역할을 하기에는 어렵다.” 이게 대체적인 결론이에요. 일본의 여러 실증연구를 한 경제학자들은 어떤 정도의 역할을 인정하냐 하면, 최저임금을 올리면 하위, 최저임금에 직접적인 영향을 받는 하위 계층의 소득을 조금은 지지해주는 역할은 한다. 임금 수준을. 그런데 일부 실증연구에는 어떤 결과도 나오냐 하면 “그렇게 했더니 10대 남성 노동자 그리고 4,50대 중년 여성노동자들의 고용이 줄더라” 이런 효과가 나와요. 그래서 이게, 최저임금을 올리니까 10대 아르바이트 남자 애들, 그 고용을 줄이는 것이죠. 그리고 애 다 키우고 파트타임으로 일을 나온 주부들. 이런 사람들을 줄이는 것이에요. 그런 실증연구결과들이 있어요. 그래서 이런 최저임금과 같은 하나의 중요한 정책을 통해서 임금의 전반적 상승세, 이것은 일본의 사례를 봤더니 일본은 어렵더라. 지금의 실증결과는 어느 정도 그런 결과까지는 된 것 같아요. 그래서 제가 생각하기에는 결국 이 최저임금이라고 하는 시스템은 사회 안전망이잖아요? 못 사는 분들, 이런 분들에 대한 최소한의 안전망이라는 본래의 역할에 충실할 필요가 있지 않을까 하는 생각을 했고요. 한국도 비슷하겠습니다만, 일본의 최저임금의 적용을 받는 사람들. 굉장히 광범위한 통계 데이터가 있습니다. 개별 표를 가지고 조사를 한 마이크로 데이터가 있어요. 그 마이크로 데이터를 가지고 분석을 해보니까, 최저임금을 받는 사람들은 대부분 가장이 아니에요. 가장이 아니고, 둘 째 특징은 뭐냐 하면 그래도 연간 소득 500만 엔 이상의 연봉을 받는 집에 소속되어 있는 아드님이나 아니면 부인들이라는 것이에요. 절반이. 그 얘기는 무슨 뜻이냐 하면, 사실 제 집사람도 아르바이트로 나가서 일을 하는데, 최저임금을 받아요. 동네의 조그마한 가게에 가서 심심풀이로 일을 하면. 그런 분들이 많다는 얘기거든요, 사실은. 그런 분들은 사실은 먹고 살기 위해서 나가서 일하는 것은 아니거든요. 그렇죠? 그래서 이런 실제로 최저임금의 적용대상이 되는 사람들이 과연 어떤 속성을 가지고 있느냐. 이것도 한번 자세하게 들여다 봐야 해요. 그런데 우리나라에서는 어떤지 제가 정확한 통계분석을 해보지는 않아서 잘 모르겠습니다만, 일본에서 나온 실증연구에 따르면 아까 말씀 드린 그런 속성을 갖는 분들, 즉 가장이 아니고 어느 정도의 소득 이상의 가계에 속하는 가구원들이더라. 그게 한 절반 정도 되더라. 이런 결과를 놓고 보면 우리가 어떻게 이 최저임금 정책에 대해서 대응을 해나가야 될지 조금은 방향성이 보이지 않을까. 그런 생각이 듭니다.

이 정도로 제 강의는 마치도록 하겠습니다.